Grundlagen des Modells
Das Modell baut inhaltlich auf drei geistigen Schulen auf und nutzt deren Erkenntnisse als Grundlage. Für die »5 Prinzipien der Leistungsorientierung« wurden weitgehend Peter Druckers Gedanken zur »Effektivität des Managers« übernommen. Die »4 Prinzipien der Menschlichkeit« sind von Erich Fromms »Geisteshaltung der Liebe« inspiriert. Und die drei Leadership Skills haben als Grundlage den »Radikalen Konstruktivismus«, der im deutschsprachigen Raum vor allem durch Paul Watzlawick bekannt wurde.
Empfohlene Literatur:
Peter Drucker: The Effective Executive, München 2014.
Erich Fromm: Die Kunst des Liebens, München 2015.
Paul Watzlawick: Wie wirklich ist die Wirklichkeit?, München 2011.
Alexander Groth: Der Chef, den ich nie vergessen werde, Frankfurt am Main/New York 2014.
Wo ist in dem Modell »Motivation« verankert?
Das Modell konzentriert sich auf die Themen, die eine Führungskraft in ihrem eigenen Führungsverhalten beeinflussen kann. »Motivation« würde in diesem Zusammenhang also die Motivation der Führungskraft meinen, die meist vorausgesetzt werden darf. Die Motivation der Mitarbeiter dagegen wäre eine Folge der Anwendung des Modells. Besonders förderlich sind hierbei die Prinzipien »Auf Stärken bauen«, »Die Mitarbeiter empowern« und »Empathie«.
Was ist mit dem wichtigen Thema »Vertrauen«?
Neben dem Vertrauen (in die Person) gibt es auch noch das Zutrauen (in das Können). Vielleicht vertrauen Sie einer Person menschlich, weil sie diese zum Beispiel als integer einschätzen, trauen ihr aber gleichzeitig eine bestimmte Aufgabe nicht zu. Genauso können Sie einem Mitarbeiter zwar eine Aufgabe zutrauen, ihm aber gleichzeitig menschlich nicht vertrauen. Vertrauen und Zutrauen ist in beide Richtungen möglich. Die Führungskraft kann den Mitarbeitern vertrauen und ihnen auch etwas zutrauen. Andererseits können die Mitarbeiter natürlich der Führungskraft sowohl vertrauen als auch ihr etwas zutrauen.
Was aber ist gemeint mit dem Satz »Vertrauen ist in der Führung ein ganz wichtiges Thema.«? In den meisten Fällen soll dieser Satz ausdrücken, dass die Mitarbeiter der Führungskraft als Persönlichkeit Vertrauen entgegenbringen. Dieses Vertrauen der Mitarbeiter gegenüber der Führungskraft entwickelt sich aber erst im Laufe der Zeit. Aus diesem Grund steht es auch nicht im Modell, denn dieses konzentriert sich auf Aspekte, die die Führungskraft im eigenen Verhalten beeinflussen kann. Ähnlich den Themen Motivation, Integrität und Authentizität handelt es sich bei Vertrauen in die Führungskraft um eine Wirkung, die durch die Umsetzung der Prinzipien des Modells erzielt wird.
Welche Rolle spielen »Authentizität« und »Integrität«?
Beides sollte die Führungskraft selbstverständlich im hohen Maße anstreben. Sie gehören zum Begriffsumfeld von »Persönlichkeit« und nicht zur im Modell präferierten »Menschlichkeit«. In manchen verfahrenen Führungssituationen mit mehreren Rollenanforderungen kann es aufgrund innerer Konflikte auch schwierig sein, klar zu bestimmen, welches Verhalten jeweils authentisch und integer wäre. Die Begriffe Authentizität und Integrität eignen sich daher vor allem, um eine Gesamtwirkung zu beschreiben, die eine Führungskraft auf die Mitarbeiter im Zeitverlauf haben kann.
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